Dans le monde professionnel, les conflits ne s'expriment pas toujours de manière ouverte. Bien souvent, ils se glissent dans des échanges polis, des silences prolongés ou des accords verbaux qui ne se traduisent jamais dans les faits. C’est ce qu’on appelle la communication passive-agressive : une hostilité indirecte, socialement acceptable en apparence, mais profondément délétère pour les équipes.

Le cas pratique : Une politesse malaisante

Imaginez la scène : Vous venez de partager une information professionnelle sur LinkedIn ou sur votre réseau interne. Quelques minutes plus tard, une notification apparaît.

Une connaissance issue de votre réseau professionnel vous envoie ce message privé :

 « Bonjour, Je ne remets pas en question le fait que ce soit possible mais on a aussi bien d'autres mesures et prestations à proposer à nos adhérents. Vos enjeux évoluent aussi, cela se sent bien ... Mais c'est à nous prescripteurs d'aider les adhérents à choisir la meilleure option pour leur évolution professionnelle. Je reste très étonnée de votre encart publicitaire. Bonne journée. »

À première lecture, rien d’ouvertement agressif. Le ton reste poli, les formulations semblent mesurées. Pourtant, beaucoup de personnes ressentiraient immédiatement un malaise diffus à la lecture de ce type de message. Pourquoi ? Parce que ce message cumule plusieurs marqueurs typiques d’une communication passive-agressive.

1. Une politesse de façade (ou politesse disqualifiante) : Un discours soigné mais contenant des jugements implicites. Autres exemples : “Intéressant … comme approche ; Vous avez une vision très personnelle des choses ; Je trouve ça fascinant que vous soyez aussi sûre de vous”.

2. La résistance indirecte : La personne dit “oui” mais il y a un “mais” dans son discours ou comportement : “Je ne remets pas en question [...] mais …”.

Autres exemples verbaux : "Je suis d’accord sur le principe mais ce n’est peut-être pas le bon moment", "Oui bien sûr … après il faut rester réaliste".

Autres exemples comportementaux : multiplication des retards, omission d’informations clés, réponse tardive aux emails, production d’un travail minimal ou peu exploitable, procrastination, faire semblant de ne pas avoir compris, demande de validation successive inutile …

3. Le silence et les non-dits : Un flou maintenu volontairement : les points de suspension après « cela se sent bien ».

Autres exemples : absence de réponse à un message important, lectures des massages sans réponse, réunions annulées ou évitées. Le silence peut alors devenir punitif, disqualifiant, ou déstabilisant

4. L'incompréhension stratégique : la personne feint de ne pas avoir saisi l'intention réelle du message afin de le détourner, l’affaiblir ou le rendre excessif : “Je reste très étonnée de …”

Autres exemples : « C’est étrange de réagir comme ça à un simple commentaire ; Je ne vois pas vraiment le problème ; Je pensais pourtant avoir été claire »

5. La culpabilisation (ou victimisation) : le discours sous-entend que l'autre a des intentions cachées, un problème implicite ou une forme de malveillance non dite : "cela se sent bien…"

Autres exemples : « je vois bien que quoi que je fasse, ce ne sera jamais suffisant ; Apparemment, ma présence pose problème »

6. La clôture froide : Un "Bonne journée." qui coupe court à toute discussion constructive.

Autres exemples : « Je prends note ; Chacun appréciera ; Nous allons en rester là ».

Autres signes d’une communication passive-agressive :

7. Une fausse soumission : “Je fais comme tu veux, tu es le chef après tout.”, “Je vais m’adapter, comme d’habitude.”

8. L’utilisation du sarcasme : “Bravo, belle organisation.”, “C’était une blague, détends-toi.”

Point de vigilance : Il est important d’éviter les surinterprétations. Un comportement isolé ne suffit pas à caractériser une dynamique passive-agressive. L’analyse doit prendre en compte :

• La répétition des comportements
• Leur cohérence dans la durée
• Le contexte relationnel
• Le langage paraverbal et non-verbal

Certains indices peuvent être associés à cette dynamique : soupirs répétés, ton sec ou ironique, haussements d’épaules, yeux levés au ciel, sourire sarcastique, silences lourds, tapotement des doigts sur la table, micro-expressions de mépris ou d’agacement. Pris isolément, ils ne suffisent toutefois pas à conclure.

L’élément central reste souvent le décalage entre le contenu explicite (« je n’ai aucun problème ») et le message implicite transmis émotionnellement ou comportementalement

Qu'est-ce qui se joue réellement derrière ce comportement ?

Le terme passif-agressif désigne une manière d'exprimer son désaccord ou son ressentiment sans confrontation directe. Comme le résume Christophe André[1], « Elle a comme règle de ne jamais se laisser faire, et de résister de manière indirecte car elle risque trop à dire ce qu’elle pense. » cette personnalité est « hostile au changement, méfiante envers l'autorité mais incapable de l'affronter directement ». Elle préfère entraver indirectement, freiner discrètement.

Point de vigilance : Il faut distinguer le comportement ponctuel, lié au stress, du style relationnel récurrent qui impacte durablement l'environnement de travail.

Souvent, c'est un fonctionnement défensif appris dans des contextes où exprimer son désaccord était jugé dangereux. Dans certains parcours, l’expression directe du conflit a pu être associée à des risques relationnels, éducatifs ou professionnels. L’évitement, le retrait ou l’opposition indirecte deviennent alors des stratégies de protection davantage que des choix pleinement conscients

Comment réagir ? 5 stratégies pour reprendre la main

Répondre à ces piques ne doit pas être un réflexe émotionnel, mais une décision stratégique. Avant de répondre, posez-vous trois questions :

1. Quel est mon objectif ? Clarifier, me protéger, maintenir le lien, recadrer, clore ?
2. Quel est le contexte ? Hiérarchie, réseau, espace public, collaboration future ?
3. Quel est l’enjeu réel ? Image, coopération, cadre, santé relationnelle ?

 Reprenons notre cas pratique (le message reçu plus haut) et voyons les options : 

Des méthodes pour réguler les tensions

Pour éviter d’improviser face à ces situations, plusieurs outils issus de la psychologie, de la communication assertive et de la régulation des conflits peuvent être mobilisés :

La méthode DESC (Décrire, Exprimer, Suggérer, Conclure) : particulièrement utile pour recadrer une situation de manière assertive en contexte professionnel.

La méthode OSBD (Observation, Sentiment, Besoin, Demande) : issue de la Communication Non Violente (CNV), centrée sur la clarification du vécu et la qualité du lien.

Ces outils permettent de clarifier les échanges, de sortir des implicites relationnels et de limiter l’usure psychique ou collective que peut provoquer un climat de communication floue, tendue ou indirecte.

Et si c'était moi ?

Se reconnaître dans ces comportements ne signifie pas être une personne « toxique ». Il s’agit souvent d’une difficulté à exprimer directement un désaccord, une limite ou un besoin, notamment lorsque le conflit est vécu comme risqué ou menaçant

Beaucoup de personnes concernées :

• Acceptent des demandes qu’elles désapprouvent,
• Expriment leur malaise par le silence ou l’ironie,
• Se sentent fréquemment contraintes ou incomprises,
• Ont appris très tôt que le conflit était dangereux.

Ce fonctionnement a souvent été adaptatif à un moment donné. Ce fonctionnement a souvent eu une fonction protectrice ou adaptative dans certains contextes relationnels, familiaux ou professionnels. Il devient problématique lorsqu’il s’installe durablement.

Travailler sur l’assertivité, le rapport au conflit, l’expression des besoins et des limites, ou encore certaines croyances relationnelles (« dire non, c’est perdre l’autre »), peut permettre d’évoluer vers des relations plus claires, plus directes et plus sécurisantes

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Savoir repérer une communication passive-agressive est une première étape. Savoir y répondre de manière adaptée en est une autre.

Derrière chaque situation se cachent des enjeux relationnels, organisationnels et humains qui nécessitent une analyse du contexte et le choix d'une stratégie de communication adaptée.

Vous êtes confronté(e) à une situation relationnelle complexe au travail ?

Parlons-en. Ensemble, analysons les mécanismes en jeu et identifions les leviers d'action les plus adaptés à votre situation.

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