Recrutement : quelles informations peuvent être demandées aux candidat(e)s ?

Pour ce faire, l’employeur dispose d’une certaine liberté de manœuvre. Néanmoins, pour éviter les abus, des dispositions législatives et réglementaires ont été prises afin de protéger le candidat à l’emploi contre toute atteinte aux libertés individuelles, risques de discrimination ou de harcèlement moral et sexuel.

Aussi, la question qui se pose pour tout recruteur est la suivante : quelles informations peuvent être demandées aux candidat(e)s ?

• Lien entre les informations demandées et l’aptitude à l’emploi

Les questions doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé et doivent permettre d’apprécier sa capacité à l’occuper.

Le candidat qui s’estime discriminé au sens de l’article L. 1132-1** du code du travail peut demander réparation devant le tribunal de grande instance.

• Renseignements sur l’état civil et la nationalité du candidat

L’employeur est en droit de demander ces informations, à condition de ne pas écarter un candidat en raison de sa nationalité.

• Renseignements sur la vie privée du candidat

La CNIL considère la collecte de ce type d’information (entourage familial du candidat, état de santé, conditions de logement) comme illégale, sauf cas particuliers justifiés par la nature très spécifique du poste à pourvoir (travaux avec efforts physiques importants, travaux en hauteur etc.)

Certains de ces renseignements pourront être demandés après embauche (ex : nombre d’enfants) pour bénéficier des avantages sociaux offerts par l’entreprise.

• Renseignements sur l’état de santé ou de grossesse

L’employeur ne peut pas demander ce type de renseignements sauf travaux particuliers pour lesquels l’état de santé est déterminant. Seul le médecin du travail est habilité à en être informé lors de la visite médicale d’embauche.

• Renseignements sur les convictions religieuses, politiques, syndicales et associatives

Le candidat est en droit de ne pas répondre ou renseigner un questionnaire d’embauche mentionnant ce type d’information. De manière générale, il peut ne pas répondre si la question est sans lien avec l’exécution du contrat proposé.

• Renseignements sur la formation

L’employeur peut demander les photocopies des diplômes et certificats de stage mentionnés dans le CV, mais pas le dossier scolaire (ou alors uniquement le relevé de notes).

• Renseignements sur les antécédents professionnels

L’employeur peut demander les certificats de travail mais le candidat n’est pas tenu de produire ses bulletins de paie.

La collecte de références dans l’environnement professionnel du candidat (contrôle de référence), si elle n’est pas faite à l’insu du candidat, est tolérée à condition qu’il ne s’agisse pas d’une enquête de moralité. Il est fréquent que soient demandés des référents professionnels (nom, fonction, coordonnées téléphoniques et/ou adresse courriel).

• Renseignements sur les antécédents judiciaires

Sauf emplois spécifiques (ex : manipulation de fonds), l’employeur ne peut pas demander d’informations relatives aux condamnations judiciaires ni sur le solde de points du permis de conduire.Si le travail exige la conduite du véhicule (exemple : pour un poste de commercial itinérant), le recruteur peut vous demander si vous possédez un permis en cours de validité.

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Article L1132-1**

Modifié par LOI n°2017-256 du 28 février 2017 – art. 70

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Auteurs : Jean Luc Braunschweig-Klein Avocat – Droit du travail & Cécile Bueno-Klein Consultante RH – Psychologue du travail  – Cabinet Axis And Search Consulting