12 Conseils pratiques pour rater vos recrutements

Besoin de rater un recrutement ? Besoin mal défini, entretien improvisé, choix au feeling, décision précipitée… Découvrez 12 conseils à suivre absolument. Ou à éviter, si vous préférez réussir vos recrutements.

1. La formulation du besoin : restez aussi flou que possible

Votre demande doit être floue. Inutile d’être précis, cela pourrait vous faire gagner du temps. De toute manière, votre consultant est télépathe. Définition de poste, profil recherché, grille de compétences, contexte, contraintes et critères de sélection : laissez-le deviner.

2. La méthodologie : attendez d'ETRE DANS L'URGENCE

Prenez le temps d’échouer dans vos recrutements internes, ça boostera vos équipes. Attendez le dernier moment pour faire appel à un prestataire. Vous serez alors « sous pression » et dans l’urgence. Le cabinet n’aura donc pas d’autre choix que de se surpasser.

3. Le partenariat : passez la patate chaude

Une fois la mission confiée au cabinet, considérez que le recrutement ne vous concerne plus. Vous avez suffisamment à faire comme ça. Inutile de rester disponible, de répondre aux questions du consultant, de préciser certains éléments du poste ou de lui faire un retour sur les premiers profils présentés. Surtout, ne co-construisez rien avec lui : après tout, si vous aviez voulu participer au recrutement, vous ne l’auriez pas externalisé.

4. Le prix : negociez tout a la baisse

Vous êtes le client et le client est roi. Tirez les prix au maximum vers le bas. La recherche du « mouton à 5 pattes » est de toute manière surévaluée. Pour ce qui concerne le candidat, profitez qu’il soit devant vous pour renégocier à la baisse le salaire qui figurait sur l’annonce.

5. Le contrat : SURTOUT NE VOUS PRESSEZ NI POUR SIGNER NI POUR REGLER L'ACOMPTE 

Ne donnez pas la mauvaise habitude aux cabinets de signer le contrat avant le démarrage de la mission ou pire, de régler les honoraires à la commande, cela pourrait rendre votre prestataire plus efficace.

6. La recherche : exigez le candidat idéal immédiatement

Les cabinets sont oisifs et tardent toujours à présenter les profils qui vous intéressent. Assurez-vous de leur laisser un minimum de temps pour trouver le candidat idéal. Mettez la pression dès le démarrage. Les candidats sont à votre disposition en cette période de pénurie.

7. L’évaluation du candidat : faites confiance à votre instinct

Faites-la-vous-même. Occultez impérativement le compte-rendu du consultant. Suivez votre instinct. Vous et vous seul êtes le mieux placé pour évaluer. Votre expert est faillible. Votre expertise est infaillible.

8. L'ENTRETIEN : parlez surtout de votre entreprise

Consacrez 80% de l’entretien à la présentation de l’entreprise, histoire de vous valoriser et d’optimiser le temps d’entretien. 20% suffiront à évaluer le candidat. Faites comme vous l’avez toujours fait :  questions fermées ou orientées, échanges rapides, histoire de mettre le candidat dans le bain. Au pire, le candidat se désiste, votre recruteur s’est trompé. Il reprendra le travail de zéro pour le même prix.

9. Le choix : recrutez quelqu’un qui vous ressemble

Pour choisir le candidat idéal, choisissez celui qui vous ressemble (c’est forcément un atout), qui se montre docile (cela vous facilitera la vie) et dont le physique ne vous laisse pas insensible (c’est plus agréable).

10. La prise de décision : n’écoutez surtout pas votre consultant

Tout seul, vous ne pouvez pas vous tromper. Si toutefois il y a un loupé, le consultant sera responsable. Si tout se passe bien, ce sera grâce à vous.

11. La déontologie : oubliez-la

Tout le monde s’en fout. Point suivant.

12. Le bilan : le succès est à vous, l’échec au recruteur

Si le candidat donne satisfaction, tout le mérite vous revient. Assurez-vous de sa reconnaissance éternelle. A défaut, la période d’essai est votre allié. Enfin, inutile de témoigner votre satisfaction au cabinet, il y est insensible. De toute façon, un cabinet coûte toujours trop cher.

Et si l’on faisait exactement l’inverse ?

Un recrutement réussi repose sur une définition précise du besoin, une méthodologie structurée, une évaluation rigoureuse des compétences et de la personnalité, ainsi que sur une décision suffisamment objectivée. L’enjeu n’est pas seulement de trouver un candidat : il est d’évaluer l’adéquation entre un profil, un poste, une équipe et un environnement de travail.

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Source(s) : Paul Watzlavick "Faîtes-vous-même votre malheur", Fédération Syntec Documentation 2012
Auteur(s) : Cécile Bueno-Klein, Axis & Search - Jean Luc Braunschweig-Klein, Cobalt Avocats